Мисловният процес в главата предопределя посоката на решенията ни

Технологии
Не бъди безразличен, сподели статията с твоите приятели:

„Когато сте на интервю за позиция в нашата компания, ние искаме да видим не само какво знаете, но и как мислите. Освен това, ни интересува и това, как кандидатите стигат до различни решения и дали ясно обясняват своя мисловен процес – те трябва да са готови да споделят примери от различни преживявания“, споделят Хуанита Питър и Калин Димчев, които са следващите гости на Бисер Кунчев в рубриката „HR Guest“.

Кои са те?



Хуанита Питър, ръководител отдел „Човешки ресурси“ в Microsoft, Централна и Източна Европа






Ръководител отдел „Човешки ресурси“, с фокус върху обученията, организационното и лидерско развитие, кариерното планиране, ръководенето на програми за многообразие и приобщаване, културата и трансформацията. Има богат опит, обхващащ множество области, включително различни култури и географски региони. Живяла и работила на 3 континента, е изпълнявала ролята на УЧР и Бизнес Мениджър в Близкия изток и Африка, Азиатско-тихоокеанския регион, Ирландия, а сега и в Централна и Източна Европа (ЦИЕ).

Калин Димчев, регионален мениджър за България и ръководител на изпълнителните директори на Microsoft от региона ЦИЕ Multi-Country

Бизнес лидер, работещ в мултинационална корпоративна среда повече от 13 години. Вярва, че истинският принос се дължи на културата, доверието и чувството за неотложност за реализирането на големи идеи. Понастоящем Калин ръководи не само българския пазар за Microsoft, но и работата на изпълнителните директори за регион, включващ 25 държави.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Калин: Когато сте на интервю за позиция в нашата компания, бъдете готови да покажете, че отговаряте на изискванията за заемане на длъжността, като споделите примери от миналото си или идеи за това, как бихте изпълнили конкретна задача. Ние искаме да видим не само какво знаете, но и как мислите. Бъдете готови да споделите мисловния си процес и да дадете обосновка зад всяко свое решение.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според Вас подход, в който предварително да изпращате онлайн съветите си към кандидатите за най-важните неща и по време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Хуанита: Много от нашите успешни кандидати демонстрират ниво на разбиране на нашия бизнес и проучват как позицията, за която кандидатстват, допринася за мисията на компанията. Те идват подготвени с въпроси за позицията, компанията и културата, която имаме. Добре обмислените въпроси показват тяхното ниво на разбиране, интерес и страст. Освен това, ни интересува и това, как кандидатите стигат до различни решения и дали ясно обясняват своя мисловен процес – те трябва да са готови да споделят примери от различни преживявания.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Калин: Ценим автентичността и различните гледни точки. Каним Ви да дойдете такива, каквито сте. Не е необходимо да се облечете по специален начин, за да ни впечатлите. Това ще ни помогне да разберем как вашата личност и опит отговарят на нашите изисквания за дадена позиция, както и способността ви да възприемете културата на нашата компания, която се фокусира върху почтеността, сътрудничеството и умението да бъдете изобретателни. Компанията ни се стреми да поддържа работна среда без дискриминация, в която хората биват третирани с достойнство и уважение.

Калин Димчев, регионален мениджър за България и ръководител на изпълнителните директори на Microsoft от региона ЦИЕ Multi-Country

Калин Димчев, регионален мениджър за България и ръководител на изпълнителните директори на Microsoft от региона ЦИЕ Multi-Country

Снимка: Личен архив

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат – възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията Ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Калин: Вярваме, че всеки може да расте и да се развива, че потенциалът не е предопределен, а се подхранва, както и че всеки може да промени начина си на мислене. По време на интервюто търсим кандидати, които да показват мислене за растеж, искат да се учат, показват любопитство, са готови да се доверят, макар и да са несигурни, поемат рискове, действат бързо и приемат грешките, като разбират, че провалът е част от пътя към успеха.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във Вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Хуанита: Изборът на таланти с правилните умения и начин на мислене ни помага да повлияем положително върху нашия бизнес днес, като същевременно ни помага и да постигнем нашата мисия, а именно – да дадем възможност на всеки един човек на планетата. В нашата компания не просто ценим разнообразието и различните гледни точки на нашите кандидати, ние ги търсим и каним, за да можем да се възползваме от колективната сила на всички в компанията. Нашите мениджъри, които отговарят за наемането, имат ключова роля в моделирането на културата на компанията, стремяща се към приобщаване при всяка стъпка от процеса на наемане. Оценяването на минималните изисквания за дадена позиция, както и способността на кандидата да усвоява и други предпочитани умения, ни позволява да наемаме служители за днес и за бъдещето, докато индустрията се адаптира.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във Вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Хуанита: Стажантските програми на Microsoft са чудесна възможност за всички стажанти, които искат да станат част от нашия търговски, инженерен или оперативен екип, където да могат да развиват своите таланти, докато работят върху истински проекти. Програмата за обучение се фокусира върху: 70% обучение на работното място, 20% обучение от мениджъри, членове на екипа и ментор, както и 10% обучение чрез структурирани курсове и такива, които са специфични за конкретната позиция. Освен практическото обучение, стажантите също са част от обществени събития и всичко останало, което идва с работата в нашия екип. Наемаме тези стажанти, които се стремят да вдъхновяват другите със силата и потенциала на технологиите за подобряване на живота и бизнеса.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Хуанита: Кариерата ми в областта на човешките ресурси започна в Южна Африка, където работих с ръководители отдел „Човешки ресурси“ по стандартна рамка за управление на ефективността и персонализирани стратегии за задържане на служители. Присъединих се към Microsoft Южна Африка през 2008 г., където управлявах мащабни програми за региона на Близкия изток и Африка, демонстрирайки своята страст към развитието на лидерски умения, разнообразието и приобщаването. Един от проектите, с които се гордея, е разработването на първата Лидерска академия за жени в Microsoft Южна Африка, с фокус върху изграждането на лидерски способности и развитие в кариерата за жени на средни мениджърски позиции. Това са моментите, които определиха моята кариера и не бих променила нищо. Освен това честните и открити разговори с моите мениджъри и ментори относно целите и амбициите, които имам, ми помогнаха да създам опит да уча и израствам личностно, за да постигна целите и кариерните си стремежи.

Калин: Кариерата ми стартира от малък предприемачески бизнес в електронната търговия и продължи в големи регионални и мултинационални компании във финансовия и ИТ секторите. Това, което научих, е, че всяка стъпка от кариерата, без значение в коя индустрия, колко е голяма компанията и на каква позиция съм, носи опит за учение, който приемам и благодарение на него надграждам професионалния си опит. Поглеждайки назад във времето, не бих променил нищо относно решенията, които съм взел. Бих следвал един единствен принцип, че компания с ясна мисия и силни ценности, като нашата, е чудесно място за цялостен растеж и развитие в дългосрочен план в кариерното пътуване.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Хуанита: Преди около 9 години преминахме от процес, който възнаграждава индивидуалните усилия и резултати, към механизъм, който стимулира сътрудничеството и бизнес въздействието. Определяме въздействието в 3 области – индивидуални постижения, надграждане върху работата на екипа и принос към успехите на екипа. Това спомогна за укрепването на културата на подкрепа, която ни позволява да си сътрудничим и да правим иновации. Това е интересен модел, който и другите организации биха могли да разгледат, тъй като пандемията вероятно е помогнала на много от тях да предефинират вижданията си за продуктивността. Също така въведохме набор от лидерски принципи и очаквания за нашите мениджъри, като ги обучихме да имат подход „модел, обучаващ, грижа“, насърчавайки ги да извадят най-доброто от своите хора.

Кой работен модел предпочита Вашата компания – работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Калин: Предпочитаме хибридния модел на работа, който осигурява гъвкавост и мобилност в различните стилове на работа, балансира нуждите на бизнеса и ни гарантира, че спазваме нашата собствена култура. Няма универсално решение предвид разнообразието от позиции, работните изисквания и бизнес нуждите, които имаме. Предлагаме множество гъвкави възможности за работа и насърчаваме служителите да работят рамо до рамо със своите мениджъри. За повечето позиции разглеждаме работата от вкъщи през част от времето (по-малко от 50%) като стандартна. За повече подробности: Ключът към хибридния модел на работа е в гъвкавостта.

Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Калин: Да, опитът от последните две години успя да остави траен отпечатък върху начина, по който хората искат да работят. Последното проучване на Microsoft показа, че повечето служители искат гъвкавост – хибриден модел на работа, възможност за работа от офис или другаде. Лидерите ще трябва да адаптират начина, по който работят техните екипи, да установят и развиват нова дигитална корпоративна култура, за да отговорят на нуждите на служителите. Дигиталната култура и сътрудничеството могат да помогнат за преодоляване трудностите на географското разстояние, да бъдат ефективни и да стимулират иновациите. Всичко това може да се постигне с подходящите цифрови инструменти. Например компанията ни разработи първата платформа за работа на служителите, създадена за хибридната ера – Microsoft Viva. Тя помага на хората и екипите да достигнат своя потенциал с комуникации, знания, обучение, ресурси и прозрения, както и да се справят с ключовите предизвикателства на хибридната работа. Unilever, например, прие нашата платформа, за да предостави на екипите и мениджърите базирани на данни прозрения и препоръки със защитена поверителност, за да помогне за подобряване на продуктивността и благополучието. Тези прозрения през изминалата година помогнаха на компанията да подобри опита на служителите, както и да насърчи по-голям баланс между професионалния и личния живот сред глобалната си база служители.

Източник/ци: gong.bg, dir.bg

Коментари

Коментара

loading...







There is no ads to display, Please add some

Не бъди безразличен, сподели статията с твоите приятели:

Вашият коментар