Най-често срещаната грешка е да се назначават хора, които харесваме

Технологии
Не бъди безразличен, сподели статията с твоите приятели:

„Когато потенциален служител, заяви желание да се учи, непременно трябва да го попитаме да опише какво точно означава за него това, да опише как ще го направи. Като цяло, нищо не трябва да се предполага. Всичко което ни интересува трябва да е изчистено и всички очаквания изяснени“, споделя Чавдар Русков, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката „HR Guest“.

Кой е той?



Чавдар Русков е на 54 г., от София. Основна специалност „Strategy & General Management“, общ ръководен мениджмънт с по-тясна специализация във почти всички области на управлението. Икономист, Магистър УНСС, специалност „Транспорт и Логистика и Бизнес Анализ и ERP решения, ВУЗФ






Сертифициран мениджмънт консултант CMC по стандартите на ICMCI (International Council of Management Consulting Institute) с консултантска специализация „Strategy& General Management Consulting“ и преминал обучение по стандарта ISO 20700-2017 за управление на мениджмънт консултантски услуги.

Сертифициран Коуч, завършил сертифицирана програма ACSTH към ICF (International Coaching Federation).

Трудов опит, знания и умения е натрупал като предприемач, от които повече от 15 години опит в областта на консултантските услуги по мениджмънт и бизнес развитие. Корпоративен опит в областта на „Warehouse management, Purchasing, Supply Chain Management“ в компании като Кока Кола.

Основател и Изпълнителен директор, на „Бизнес модел дизайн“ ЕООД с интереси в разработването на нови методи и модели в областта на „Мениджмънта и мениджмънт консултирането“.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Няма неудобни въпроси при интервю за работа. Мисля, че трябва да се изследва всичко, което е важно за нас да притежава кандидата за позицията, която кандидатства. Много е важно да не се разчита на автобиографията за да се установи компетентност. Компетенциите (знания, умения и ценности) трябва да се изследват. Трябва да изследваме неговите очаквания и визия, както за работата, така и за неговите очаквания за среда, култура, развитие.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Съветите, които давам са да си представят и опишат идеалната работа, да си напишат характеристики, на които биха искали да отговаря и да зададат въпроси, за да установят дали работата притежава тези характеристики с искрено любопитство и без осъдителен тон. Да си водят записки и да си правят анализ вкъщи и дори на другия ден. Мисля че е възможно да се изпрати информация и дори може да много полезно. Ще му изпратя описанието на работата и нашите очаквания, какво искаме да получим от него, описание на мисията, визията и ценностите на компанията и ще го помоля да представи предишния му опит и как ще го пренесе в сегашната работа, неговата визия, как би се справил с тези предизвикателствата, които очакваме, какво е важно за него в работата и какви са неговите очаквания да получи, които очакваме от него.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Най-често срещаната грешка е да се назначават хора, които харесваме. Не мога да кажа, че съм застрахован от това. Но, ако добре сме се подготвили и сме наясно със структурата на човешките ресурси и очакванията за компетенции на служителя и всичко, което написах по-горе. Ако си зададем въпросите, които цитирам по горе. След това не бързаме да си правим изводи, а анализираме на спокойствие, може да минимизираме този ефект. Всичко се крие в цялостната стратегия за човешките ресурси на компанията и как тя е синхронизирана с другите и общата стратегия.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат – възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Трябва да се вземат под внимание, много характеристики. Естествено започваме с компетенциите (знания, умения и ценности), неговите очаквания и лични предпочитания за развитието и заплащането. Когато потенциален служител, заяви желание да се учи, непременно трябва да го попитаме да опише какво точно означава за него това, да опише как ще го направи. Като цяло, нищо не трябва да се предполага. Всичко което ни интересува трябва да е изчистено и всички очаквания изяснени.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

Идеалният кандидат трябва да държи на професионализма, да е ангажиран, може да работа в екип и да споделя знания“. Качествата, които биха ме впечатлили са откритост и желание за развитие. Въпреки, че те са по силни на първо интервю и е хубаво поне две да има. Корпоративните ценности са почти същите, които изброих, лидерство, професионализъм, желание да учи, ангажираност, работа в екип, споделяне на знания, етика, разбиране на мисията, визията и стратегията на организацията.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Имам планирани стажантски програми, но не са активирани. Това предстои!

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Всяка работа си носи белезите на времето. Де да бях на този акъл тогава, както се казва. По някой път си мисля, че е трябвало да бъда по-дисциплиниран и смирен, но по-добре да не се връщаме в миналото. Само можем да си направим изводите и да се стараем да не правим същите грешки.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Ние по принцип работим при клиента и сме в процес на растеж, така че Ковид реално ми донесе повече клиенти, заради промяната която компаниите изпитаха.

Кой работен модел предпочита вашата компания – работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

При нас няма проблем работата да бъде хибридна. Имаме различни продукти, като цяло офис не ни трябва, но много от дейностите ще са при клиента. Според мен обаче хибридния модел ще се наложи в определени професии. Трудности ще изпитват компании, които разчитат на ад-хок управление. Тези които проектират и внедрят корпоративна култура и ако не я изкривят, както съм го виждал в мултинационални компании, ще може без проблеми да се работи така. В момента хората бягат от токсичната среда, но ако тя се изчисти, хибридната работа ще бъде заради по-лесен достъп до човешки ресурси, възможност да се живее и работи далеч от големите градове и т.н. Все пак, човека е социално същество и ще трябва и събирания. В нашата дейност е лесно, ние планираме всеки петък да е ден на иновациите и ученето, който може да се провежда в планината например.

 

Източник/ци: gong.bg, dir.bg

Коментари

Коментара

loading...







There is no ads to display, Please add some

Не бъди безразличен, сподели статията с твоите приятели:

Вашият коментар