Продължителността на интервюто не може да е индикатор за интереса към кандидата

Технологии
Не бъди безразличен, сподели статията с твоите приятели:

„Продължителността на интервюто не може да е индикатор за интереса към кандидата. Имали сме разговори, в които за 15 мин. е видно, че това е нашия човек и други, далеч по-дълги, в които сме се постарали да намерим силните страни на човека срещу нас, но въпреки това не сме успявали“, споделя Ивайло Благоев, който е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката на Dir.bg „HR Guest„.

Кой е той?



Ивайло Благоев е изпълнителен директор на Contipso – компания развиваща иновативната платформа за управление на обучителните процеси в организациите. Целият му 20 годишен професионален път е свързан с осигуряване на процесите по електронно обучение в различни по тип организации. Зад гърба си има повече от 100 успешни проекта за внедряване на комплексна инфраструктура за управление на организационното познание. Като докторант в Института по информационни и комуникационни технологии на БАН е автор на редица статии в областта на дигиталната трансформация на обучителните процеси, анализ и оценка на системите за електронно обучение и осигуряване на персонализирано обучително преживяване базирано на компетенциите на всеки отделен служител. През 2022 с Contipso печели престижната награда за HR инструмент на годината на Българската асоциация за управление на хора.






Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

По принцип няма неудобни въпроси, в рамките на етичните стандарти разбира се, но в нашата компания не сме привърженици на прекалено провокативните интервюта. Не че питаме нашите кандидати къде се виждат след 5 години, но залагаме на разговора и възможността всяка от страните да съумее да комуникира към другата своите планове, очаквания и визия. Продължителността на интервюто не може да е индикатор за интереса към кандидата. Имали сме разговори, в които за 15 мин. е видно, че това е нашия човек и други, далеч по-дълги, в които сме се постарали да намерим силните страни на човека срещу нас, но въпреки това не сме успявали.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най-важното и през време на самото интервю да видите как се е подготвил наистина?

Нямаме практика да съветваме кандидатите, защото бихме искали да видим естествената реакция на кандидата по всяка от разискваните теми. Два са съветите, които мога да дам на кандидатите. Първо – да бъдат себе си, защото всеки по-опитен експерт по подбор би разпознал не естествено поведение. Другото важно според мен е по време на интервюто кандидатите да бъдат активна страна и задават въпроси свързани, както с естеството на работа, така и с организационните порядки и екипа, с който ще работят. На тази основа вече може да преминем и към оценка на професионалните компетенции. Тези елементи на открита комуникация и ясно изясняване на очакванията на двете страни са важни за гарантиране на по-дългосрочни и устойчиви взаимоотношения в екипа.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление е важно, защото невербалната комуникация говори много за характера на кандидата. Веднага след това по важност идва информираността на кандидата за компания и позицията, за която кандидатства. Това показва неговата ангажираност и мотивация за развитие в компанията. Колкото до това дали с предимство са по-настъпателни или по-спокойни кандидати, смятам че тук изцяло зависим от позицията. За екипите ни свързани с бизнес развитие и мениджърските позиции определено предпочитаме проактивни и действени кандидати. Същото в голяма степен важи и за екипа по поддръжка, където особено ценни за нас са комуникационните умения. За екипа от разработчици за нас по-важно е кандидатите да демонстрират по-спокойно и последователно поведение. Преди всичко ние всички сме хора, всеки със собствени житейски предизвикателства и е нормално в някои случаи да има лични обстоятелства, които влияят на кандидатите по време на разговора. Стараем се да създадем доста приятелска среда и един отворен и спокоен разговор, който да елиминира притеснението в кандидата, така че той да може по-естествено да изрази себе си.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат – възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Мотивацията на човека за развитие и растеж, като в личен план, така и в професионален, са изключително важни за всеки един член от отбора на компанията ни. Ние обаче сме изцяло българска такава, която за сега оперира на регионалния пазар на Балканите и се налага все пак да се съобразяваме и с бюджета, което на практика налага в определени ситуации възнаграждението да бъде определящо. В екипа си имаме не малко хора, които са започнали на практика с доста ниско ниво на професионални умения и опит, но това става само след сериозен анализ на личностните качества и мотивацията за развитие на човека точно в тази сфера и позиция.

Как изглежда идеалният кандидат за работа във вашите очи и разбирания? Кои са трите най-ценни качества, които биха ви впечатлили? В какви корпоративни ценности възпитавате служителите си?

За добро или лошо няма идеални кандидати. В компанията обаче се стараем да работим със силните страни на кандидата и възможно по време на интервю за една позиция да намерим експерт, който би се чувствал много по-добре на друга позиция и би давал много по-голяма добавена стойност за компанията. Доверието, откровеността и добрата комуникация са в основата на едно успешно партньорство между компанията и който и да е от нейните членове. Софтуера, който разработваме е продукт на много различни екипи, достига до много голям брой потребители и за да гарантираме тяхната удовлетвореност за нас е важно да имаме хора, които са отлично информирани и могат да разчитат един на друг.

Какви са впечатленията Ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

Стажантските програми са изключително важни за привличане на таланти, които да бъдат необременени от предишен опит и порядки и много по-лесно да припознаят нашия начин на работи и организация. От друга страна обаче стои сериозна инвестиция от време на опитните членове на екипа и техните ръководители по въвеждане, менторство и формиране на необходимите умения и компетенции на стажанта. Средата, в която се намираме е изключително динамична и не може да очакваме сегашните студенти да са същите като нас едно време. Една година в университета аз работех като стажант, без възнаграждение и още две след това, в които единствено бях освободен от семестриална такса. Такова нещо в днешни дни изглежда невъзможно, особено в IT сектора, където конкуренцията между компаниите е доста сериозна.

Разкажете ни с няколко думи най-важните акценти от Вашите първи стъпки в кариерата. Ако се върнете назад във времето бихте ли променили нещо? Кой е най-важният момент, който предопределя Вашата кариера?

Започнах като стажант в програма Телекомуникации в Нов български университет още в първи курс. 2003 г. е определяща за целия ми професионален път. Тогава имах възможността за 4 месечна специализация в една ИТ компания в Германия, като веднага след връщането ми в България започнах работа в Центъра за дистанционно обучение в НБУ. От тогава до днес, вече почти 20 години, професионалния ми път е свързан с дигиталната трансформация на обучителните процеси и подпомагане на компаниите в усилията им да имат по-подготвени екипи и повече доволни клиенти. Другият важен момент в професионален план е 2013 г. – момента, в който заедно с останалите основатели на компанията ни влязохме в ролята на предприемачи и създадохме първата ни успешна компания. Единственото което бих променил е момента, в който започнах своята докторантура, защото възможността за научно-изследователска работа и задълбочен анализ на процесите в областта на електронното обучение помагат и за създаване на един по-добър продукт в компанията, която ръководя.

Промениха ли се критериите ви за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид? Какви политики водите за стиковане на колектива и позитивна работна атмосфера?

Преди Ковид целият ни екип работеше от офиса и имахме много по-непосредствено наблюдение на представянето на екипите ни. След март 2020 г. ние бяхме подготвени технологично за дистанционна работа и управление на процеса, но се наложи да въведем малко по-различни ключови индикатори. Позитивната работна атмосфера при нас е в пряка функция на клиентската удовлетвореност. А в основата на добрите резултати стоят три неща, които са изключително важни и за постигане на позитивна работна атмосфера – прецизно планиране, активен мониторинг и балансирана комуникация.

Кой работен модел предпочита вашата компания – работа в офис, в домашни условия или в зависимост от ангажиментите на всеки един? Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

Ние прилагаме хибридния модел на работа, тъй като за щастие естеството на работата ни го позволява. Предпочитаме работата на живо в офиса, но пък имаме хора в екипа, които показват по-доби резултати при работа от вкъщи. Когато всеки в екипа знае какво да прави, знае с какъв приоритет са отделните задачи, знае в какъв срок трябва да е готово, на практика работното място е без значение. Не мисля че стандартното работно място ще се промени много в следващите няколко години. Да, има доста компании, които трансформираха работните процеси към работа от дома и вероятно няма да могат да върнат своите екипи в офиса, но това касае предимно IT компаниите. Голяма част от икономиката в България обаче е формирана от сектори, в които не е възможна дистанционна работа. Да, в тези компании протичат все по-бурни процеди на дигитализация и нашият опит показа, че те успяват да пренесат дигитално процесите по обучение и развитие, независимо от сравнително ниските дигитални компетенции на техните екипи, но работните процеси остават единствено присъствени.

 

Източник/ци: gong.bg, dir.bg

Коментари

Коментара






There is no ads to display, Please add some

Не бъди безразличен, сподели статията с твоите приятели:

Вашият коментар